关于劳动关系里的N+1赔偿，绝大多数人的理解都停留在一个层面，也就是把它看作是法律给打工人的一道护身符，是防止企业随意裁员的一道安全网。

这个理解不能说错，但它只看到了事情的第一层表象。

只要你有一种反事实的推理能力，那么，你就能看清楚，这种管制，其实不仅对老板不利，对劳动者也不利。

一）本质

劳动力是一种商品，它的价格就是工资。

而N+1，就是对解雇这个行为的价格，也就是劳动力退出市场的价格，设定了一个强制性的最低价。

所有关于N+1的讨论，如果看不透它是一种“价格管制”的本质，那所有的结论就都建立在流沙之上。

它并不是国家凭空送给劳动者的一个礼物，它是法律强加给企业的一项成本。

而经济学最基础的道理告诉我们，成本是不会消失的，它只会被转嫁。

所以，我们今天要推演的，就是这项名为“保护”的成本，最终会以何种隐蔽的方式，转嫁到谁的头上，并且在这个转嫁的过程中，是如何制造了系统性的不信任与对立。

这套机制设计的初衷是为了保护劳动者，但它的实际运行后果，却是伤害了那些最需要保护的群体，并且毒化了整个商业环境。

二）看不见的代价由谁承担

一项政策的善意，并不能保证它结果的良善。N+1这项制度的后果，我们可以从三个层面来层层剥开。

第一，它极大地抬高了企业的雇佣门槛。

我们先想一个最简单的问题，如果解雇一个人的成本非常高，那么一个理性的企业主在招聘的时候，会做出什么反应？

他一定会变得极其谨慎。招聘，就不再是一个简单的双向选择，而变成了一场企业单方面的高风险投资。

这个后果是什么呢？就是企业的用人标准会从“这个人基本胜任”，悄悄变成“这个人必须是绝对保险的人选”。

这就意味着，一道无形的玻璃墙被建立起来了。

墙的外面是谁？是那些刚毕业的年轻人，他们缺乏经验，简历不够光鲜。是那些试图转行的中年人，他们的过往履历与新岗位不完全匹配。

是那些来自普通院校的求职者，他们的学历背景不够亮眼。甚至，是那些长期脱离职场的家庭主妇，她们想要重返社会。

在没有高昂解雇成本的市场上，企业是愿意给这些人机会的。用人逻辑很简单，试一试，不行就换。

这种“试错”的成本很低，所以市场才有活力，人员才有流动性。

但现在，N+1这把锁，把试错的大门给锁死了。

企业主心里会算一笔账，万一这个人招进来，三个月后发现能力不行，或者态度有问题，我想请他走，就要付出巨大的代价。

这个潜在的N+1成本，就像一个幽灵，盘旋在每一个招聘决策的上空。

所以，所谓的N+1保护，它保护的是谁？它保护的是那些已经进入体制内，已经在墙里面的“存量”员工。

但它是以牺牲墙外面那些“增量”求职者的机会为代价的。它让强者恒强，让那些拥有完美履历的人更容易找到工作，而把那些真正需要机会的弱势群体，挡在了就业市场的大门之外。

不少人在说大学生不好找工作，你要想的是，为什么企业不敢用新人？

企业当然缺人才，甚至愿意培养人才，但是，人才是要靠碰运气，不断地试，年轻人也需要机会和平台，但是N+1摆在这里，甚至试用期辞退，都要有赔偿，企业主敢随便试用新人吗？

N+1,实际上还压低了全体劳动者的实际工资水平。

越来越多的人抱怨现在收入低，收入低有很多的原因，但N+1赔偿制度也是其中的一种。

企业不敢随便招新人，甚至宁愿不开展更多的业务也要减少招聘，这就造成了劳动力供给量上升，招聘岗位下降。

这时劳动者的收入就降低了，也就是说，即使你没指望什么N+1,也会受损，因为岗位减少了，收入就要降。

同时，还有另一种成本转嫁。

N+1赔偿，对于企业来说，是一笔未来可能发生的或有负债。

财务上，任何理性的公司都会为这种潜在的风险计提准备。

那么这笔钱从哪里来？羊毛出在羊身上。

企业在制定薪酬体系的时候，会把这笔未来的“分手费”提前折算进今天的用人总成本里。

也就是说，一个岗位，企业原本愿意开出6000的月薪。但考虑到未来可能有N+1的支出风险，它可能会把这个岗位的月薪报价降到5000元。

那1000块，就是企业为整个员工群体购买的“解雇保险”。

最终形成的局面是，绝大多数安分守己，正常工作，或主动换地方工作要辞职的员工，他们在整个职业生涯中，实际上是用自己被压低的工资，为那些少数被裁员并拿到N+1的人买了单。

这是一种隐性的财富转移。

它把所有劳动者的蛋糕，切下一小块，集中起来，奖励给了那些触发了“被动解雇”条款的人。

这根本不是什么额外的保护，而是劳动者群体内部的一种相互剥削。

法律看似慷慨地做了一个人情，但买单的，除了企业主，还有劳动者自己。

类似的情况还有很多。

一个女员工怀孕生产，生育保险要支付几个月的工资，一辈子也不怀孕的男员工，也要交生育险，这一笔钱，其实是在劳动者内部进行了筹资。

只要搞清了这一点，就会明白，生育险就是那些不生孩子的人，已经生过孩子再不生的人，少生孩子的人，为生孩子及多生孩子的人集资来付的一笔强制份子钱。

还有失业保险。

失业不是意外事件，失业往往是一种主动行为，因为市场上工作机会N多，人们不想去工作，不是因为没有工作，而是收入不达预期，这时他选择了主动失业 ，你看，这时他就可以领取失业金了。

另一些人家庭压力更大，一旦被上一家公司辞退了，他哪怕降点薪，也要马上工作，这时，他就不会去领失业金。

你看，失业金其实是更勤奋、压力更大的员工在为那些可以领着失业金慢慢找合适工作的人在买单，这是劳动者之间的财富转移。

N+1还催生了劳务派遣和业务外包的畸形繁荣。

上有政策，下有对策。既然正式的劳动合同附带了如此高昂的解雇成本，那么企业规避这种成本最直接的办法是什么？就是不跟你签正式的劳动合同。

于是我们看到，劳务派遣公司如雨后春笋般兴起。企业不再是“雇人”，而是“买服务”。

那些在写字楼里工作的白领，名义上是为大公司服务，但他们的劳动关系却属于第三方派遣公司。

一旦大公司不需要这个岗位了，它不需要支付N+1，它只需要终止和派遣公司的服务合同。

所有的解雇压力，都被转嫁到了那个中间环节。

这直接导致了劳动市场的二元对立。

一部分是享有N+1保护的“体制内”正式工，另一部分是没有任何保障的“体制外”派遣工或外包人员。

外包公司是要从员工工资里收一笔提成的，这一笔钱，如果是在自由雇佣制度下，这笔钱就是员工的，但是由于N+1的存在，这一笔钱必须让外包公司赚。

你看，在N+1保护中的那一部人可以拿到赔偿的利益，以及外包公司的利益，都来源于被排斥在门外的劳动力的更低的收入。

也就是说，外包公司员工被迫要损失一部工资给中介，还要损失一部分工资被转移到有N+1补偿的员工那里去。

他是劳动者之间的互害。

N+1这道墙，本意是想保护墙内的人，结果却是逼得企业在墙外挖了一条更深的护城河。越来越多的人被推入了这条河里，从事着更不稳定，更没有归属感的工作。

当然有权力爱好者，他们总想一切通过强制解决，说要禁止劳动派遣公司，但是，如果强制禁止，那无非就是逼向零工经济。

阿根廷和希腊都制定了严格的管制手段，结果本国三成以上的劳工成为了”黑工“。

法律试图在劳动合同上附加越来越多的“善意”，结果却是让越来越多的企业和劳动者，想方设法地逃离劳动合同本身。

三）从合作到对立的毒药

如果说前面三个后果还只是经济层面的扭曲，那么N+M+1制度对劳资关系心理层面的毒化，才是它最深远的伤害。

在健康的商业关系中，雇主和雇员本质上是一种自愿合作的伙伴关系。雇员提供人力资本，雇主提供物质资本和组织平台，双方共同创造价值，然后分享成果。这是一个正和博弈。

双方的目标在根本上是一致的，那就是把公司这个业务做好，把蛋糕做大。

但是，N+1制度，给这个合作关系埋下了一颗定时炸弹。它把“分手”这件事，从一个合作关系的自然终结，变成了一场零和博弈的战争。

它在员工心里植入了一种“权利”思维。这种思维模式不再是“我如何为公司创造价值来保住我的位置”，而是“公司要解雇我，就必须付出代价”。

离职赔偿，不再被看作是一种基于企业主自愿的人道主义的缓冲和补偿，而被视为一种员工应得的、可以去积极争取的“战利品”。

在这种心态下，当一个员工不想干时，他往往不会主动辞职，他的行为模式会发生微妙的变化。他可能会开始搜集证据，可能会故意降低工作效率，甚至在工作中采取不合作的态度，目的就是激怒老板，让老板主动辞退自己，为了在最后那个谈判环节，为自己争取到更有利的筹码。

而站在企业的另一端，管理者的心态也同样被扭曲了。既然解雇员工的成本如此之高，且过程充满了法律风险，那么管理者的首要任务，就不再是激发员工的创造力，而是管控法律风险。

这就解释了为什么很多公司的管理制度变得越来越僵化，绩效考核变得越来越繁琐。那些复杂的流程和KPI，很多时候并不是为了提升效率，而是为了在未来可能发生的劳动仲裁中，留下“管理合规”的证据。

麻烦的还有，当一个企业经营不善时，他本应该裁员以控制成本 ，但是N+1，甚至 是2N的存在，导致企业在进行裁员决策时无比痛苦。

一边是业绩下降，但一裁员，马上就面临巨额支出，让公司雪上加霜，甚至立刻倒闭，这时很多老板往往会挺而走险，试图通过扩大各种营销支出来挽救公司，最后，公司往往走到连当下的工资都发不出来的地步，更不必说N+1了，成为了欠薪老赖，那些核心岗位的员工本可以继续工作，保留工作机会的，这时，也失业了，被欠薪了。

更可怕的是，它制造了臭名昭著的“三十五岁现象”。为什么三十五岁成了一个坎？不是因为三十五岁的人能力必然下降，而是因为一个三十五岁的员工，他的“N”也就是工作年限，已经积累到了一个相当可观的数字。

签了两次劳动合同的个人，在具体的司法实践中，就有了更加严格的管制，你要辞退就更难了，那怎么能让一个人在一家公司工作这么久呢？

对于企业来说，解雇一个工作了十年的老员工，意味着一笔巨大的N+1支出，甚至是2N的支出。所以，企业会倾向于在员工的“N”变得大到难以承受之前，就提前把他“优化”掉。这是一种残酷但理性的逆向选择。

N+1本意是想让老员工更安稳，结果却成了催促企业清理老员工的倒计时闹钟。

整个职场，就在这种双向的猜忌和提防中，变得日益紧张。本该是同舟共济的伙伴，现在却变成了潜在的对手。

双方都把大量的精力，耗费在了这种无谓的内部摩擦上。信任这个最宝贵的资本，被N+1制度一点一点地侵蚀掉了。

四）真正的保护是什么

经济学家巴斯夏提出过一个著名的概念，叫“看得见的与看不见的”。

在N+1这个问题上，我们总是能轻易地看见那个拿到一大笔赔偿金，在社交媒体上庆祝胜利的离职者。这是“看得见的”，它满足了我们朴素的正义感。

但我们看不见什么呢？我们看不见那个因为企业提高招聘门槛而始终找不到工作的年轻人。我们看不见所有员工因为这套制度而被悄悄压低的那一部分工资。我们也看不见那个为了规避风险，只能去做派遣工，永远没有归属感的劳动者。我们更看不见，因为劳资双方的互不信任，而损失掉的那些创新和效率。

真正的劳动者保护，从来不是让一个人离开一家公司变得更难，更贵。

真正的保护，是让一个人离开一家公司后，能迅速、轻松地找到下一家公司。

这需要的是一个流动的、充满活力的、低门槛的劳动市场。而要实现这一点，恰恰需要降低对企业雇佣和解雇行为的不合理管制。当企业可以轻松地根据市场变化调整人力时，它才敢大胆地去招聘，去尝试，去创造新的岗位。

一个劳动者最大的安全感，不应该来自于某一份特定的工作合同，而应该来自于他自身的议价能力。而这种议价能力，则来自于一个有无数潜在雇主在争抢他的开放市场。

N+1制度，试图用一张法律的网，把员工和企业捆绑在一起。

它以为这是在保护员工，实际上却是把双方都拖入了泥潭。它用一种计划经济的思维，去干预一个本该由供需双方自由决定的市场。

最终的结果，就是制造了普遍的输家。

打破这条锁链，不是要剥夺劳动者的权利，恰恰相反，是为了把真正的权利，也就是选择的权利和流动的自由，还给每一个劳动者。

2008年，在劳动合同法推出时，著名经济学家张五常教授大声疾呼，不能搞啊，不能搞啊，会伤害中国经济的。

不幸言中！当然，这本来就是逻辑的必然。

今天，我还要发出这样的警告，如若不修法，不取消劳动合同法中的管制，或直接取消劳动合同法，那么，中国劳动者未来的收入要上升，将变得越来越困难。