一、真正让老板压力最大的位置，不是转正，而是试用期

最近我接到一句让人心里发沉的抱怨。

一个老板对我说： “黄律师，这个员工来 20 天，我已经看出不合适了。我能直接辞退吗？你尽快告诉我，我现在就想处理。”

听上去很合理： “试用期嘛，不行就走呗。”

但越是简单的认知，越容易把风险放大。

试用期不是就能“随便开”，试用期解除是企业的法律雷区。

你以为自己是正常管理， 可只要一个环节错了， 对方反手就能变成：

• 违法解除
• 双倍赔偿
• 仲裁稳赢

我处理过太多类似案件。 最后老板都会感叹一句：

“不是我不想留他，是我不知道原来我不能这样做。”

二、试用期为什么最容易冲突？

因为试用期从来不是“磨合期”， 而是“双方最脆弱的时候”。

老板在想： “我要尽快判断他值不值得长期留下。”

员工在想： “我要努力证明自己，但我也怕被随时踢走。”

这里面的不安、怀疑、压抑， 随便哪一个点爆了， 都能把关系推到对立面。

于是就出现了大量的“突然解除、突然通知、突然决定”。

但法律讲得很清楚， 也很冷：

试用期可以解除， 但必须有证据，必须合法。

不是你觉得不行，就是不行。 也不是你一句“试用期不合格”就能完事。

三、老板最容易踩的三个“试用期雷区”

你要的不是空话，我直接讲重点。

雷区 1：理由过于笼统

99% 的企业解除时都用这句话：

“不符合录用条件”

听上去很对，但这句话如果没有具体说明， 法律上就是无效理由。

为什么？

因为这相当于： “你不好，但我说不出哪不好。”

不行。

必须明确列出： 绩效不达标、技能不足、态度不合格、沟通能力差、岗位要求无法满足…… 而且配套证据要齐。

否则：违法解除。

雷区 2：没有提前告知、没有辅导记录

我见过太多公司，处理方式是：

今天觉得不行 → 下午叫他来谈 → 明天就让他走。

对不起，这叫程序违法。

法律要求企业： 要有“合理的评估过程”， 要能证明你不是“一时情绪”， 要证明你给过提醒、给过机会。

简单说： 不是你突然觉得不合适， 而是他经过客观过程证明“不适任”。

雷区 3：厚此薄彼，缺乏一致性管理

两个试用期员工，一个犯错被开，一个犯错没事。

这叫： 差别对待 → 员工可直接主张违法解除。

这点很多企业想不到。

但现实非常残酷：

制度执行不一致，可以直接推翻你的解除决定。

这就是试用期最危险的地方—— 看似简单， 但一旦走错一步，就是企业全责。

四、那老板到底该怎么合法解除试用期员工？

这是关键，我直接给你“能用的流程”。

你只要按这个走， 仲裁你都不怕。

第一步：写清楚“录用条件”

技能、岗位要求、绩效指标、态度标准、沟通要求…… 越清晰，越有底气。

模糊＝未来的麻烦。

第二步：建立“试用期评估记录”

每次沟通要有痕迹：

• 记录
• 邮件
• 会议纪要
• 目标设定
• 任务分解
• 完成情况追踪

一个字：留痕。

第三步：至少进行一次“提醒＋改善”

不是形式，是事实：

• 你哪里做得不够
• 哪里需要提升
• 公司给了什么帮助
• 改善期限是多少天

这是法律口中的“合理提示”。

*第四步：最终评估必须客观*

到解除那天，你要拿得出：

• 不达标的记录
• 未完成的任务
• 行为偏差
• 实际技能差距
• 工作态度问题
• 任职条件不符的证据

换句话说：

不是你说他不行，是他“自己用证据写明”他不行。

第五步：解除通知要规范、到位、留痕

包括：

• 正式解除通知书
• 明确说明理由（要具体）
• 签收记录或送达证据
• 工资结算与手续办理

这不是形式，是自我保护。

五、写在最后

试用期，看似是“双方都试试”， 但法律并不是这么随意。

员工怕被随时抛弃， 老板怕稍微不小心就违法解除。

双方都在紧绷， 都怕对方突然翻脸， 都怕被误解、被伤害。

所以，试用期不是简单的人事操作， 它是企业的第一道风控线。

你怎么对待试用期， 就怎么对待风险管理。

愿每一个员工能真正被看见， 愿每一位老板都能合法放心地管理， 愿试用期不再成为误解的开端， 而是双方都能坦荡的开场。

如果你正在经历“试用期解除、员工不服、风险难控、制度不清”这些问题，可以来找我聊聊。