这两天，‘劳务派遣，以老实人为燃料的制度’登上微博热搜。

话题源于科普作家河森堡的一段个人经历。他说，自己从2011年开始，以劳务派遣身份在中国国家博物馆工作了近十年。干的是讲解员，在国博排班，由国博管理，但合同签在另一家单位。据他自述，派遣员工和在编员工的日常工作相近，收入却只有后者的70%左右，职称、晋升和福利也存在差异。

这种经历会让人委屈，完全可以理解。没有人喜欢和别人干着相似的工作，却因为身份不同，拿到不同的收入。

但我在微博上的评论很直接：‘劳务派遣，是一种规避管制又能达成交易的设计。劳动者要是骂这个制度，不配有工作！’

这句话当然很难听。有人说我在替劳务公司洗地，甚至在羞辱劳动者。所以，我要把背后的道理讲清楚。

我反对的，从来不是劳动者为已经签订的合同、已经付出的劳动和已经获得的权利发声。我反对的是：因为一份工作不够理想，就要求权力把这种交易一律消灭。

一份不够理想的工作，不会在禁止派遣之后自动变成高薪、稳定、有编制的工作。它更可能直接消失。

01、劳务派遣究竟是什么？

劳务派遣的结构并不复杂。劳动者和派遣单位签订劳动合同，派遣单位再和实际用工单位签订派遣协议，劳动者到用工单位工作。一边负责招聘、签约、发薪和人事管理，另一边使用劳动服务。

许多人一看见中间多了一家公司，马上就认为它在‘扒一层皮’。问题是，中间商收费不等于掀夺。他可能承担招聘、筛选、薪酬发放、社保办理、人员储备、空置、调配和争议处理的成本。这些服务是否值得，应当由付费的客户和接受工作的劳动者判断，而不是由旁观者看到一个差价就直接定性。

当然，如果派遣公司隐瞒薪酬、克扣工资、向劳动者乱收费、不缴社保，或者不履行合同，那就是欺诈或违约，该承担责任。为劳务派遣正名，绝不等于为侵犯权利辩护。

需要分清的，是自愿交易与欺诈违约。不能因为有人用菜刀伤人，就宣布菜刀本身有罪；也不能因为有派遣单位违约，就要求消灭所有派遣交易。

02、企业为什么不直接招人？

这才是整个问题的核心。

在没有强制规则的情况下，企业可以直接招人，也可以委托中介；可以签一年，也可以签一个月；可以固定薪酬，也可以按项目、按工时、按结果支付。哪种形式的总成本更低，哪种就更容易被采用。

可现实中，企业直接录用一个人，承担的远不只是当月工资。它还要承担社保、公积金、工时、假期、解除程序、经济补偿、证据留存和争议处理等一长串固定责任。业务上升时招人很容易，业务下降时调整却可能非常贵。

企业家不会等到裁员那天，才想起这些风险。他在招聘的第一天，就会把未来的退出成本算进去。直接用工越僵硬，解除的不确定性越大，企业就越会少招人、晚招人，或者用设备、软件和外包替代人。

劳务派遣之所以出现，正是因为它将招聘、人员波动和部分管理风险交给了更专业的机构。用工单位多付一笔服务费，换取更灵活的用工；派遣单位靠承担这些工作获取收入；劳动者因此得到一个原本可能不会出现的岗位。

这就是我所说的‘规避管制又能达成交易’。我说的是合法结构对不合理用工成本的绕开，不是允许任何人逃避已经签下的合同责任。

03、禁掉派遣，岗位就会转正吗？

很多支持取消劳务派遣的人，脑子里有一幅非常美好的画面：明天禁止派遣，后天所有派遣工就全部转为正式工，工资、福利和晋升机会一起上升。

但企业的收入没有因此增加，岗位创造的价值没有因此增加，资本也没有因此增加。既然支撑岗位的真实条件没有改变，凭什么每一个岗位都能突然变得更贵？

企业面对更高的直接用工成本，完全可能只保留一部分人，将工作改成业务外包，采用自动化，降低服务频率，或者干脆不再提供这项服务。留下来的人也许待遇更好，被挡在门外的人却连名字都不会出现在统计里。

这是所有就业管制最容易隐藏的代价：它保护了已经进入门内的人，却把成本交给了还没有找到工作的人。后者没有工位，没有工资单，也没有机会在热搜上讲述自己‘本来可以获得、却从未被创造的工作’。

现行《劳动合同法》已经把劳务派遣限定为补充形式，只能用于临时性、辅助性或者替代性岗位；《劳务派遣暂行规定》又把比例限制在用工总量的10%以内。法律还规定了二年以上固定期限合同、同工同酬、不得克扣报酬、不得向劳动者收费等一系列要求。

但管得越细，企业就越可能把派遣改名为外包，把全日制改成兼职，把人改成机器。一轮干预制造了规避，再以规避为理由增加新干预，这就是米塞斯所说的干预螺旋。最后被一层层规则挤出市场的，恰恰是议价能力最弱的劳动者。

04、国博案例真正刺痛人的，是编制特权

这次热搜里最有传播力的故事，发生在中国国家博物馆。根据其公开招聘信息，国博是文化和旅游部直属公益一类事业单位。这个背景不能被省略。

在普通市场企业里，如果两个人真的能持续提供同等服务，低工资的人就会给竞争对手一个挖人的机会。他可以跳槽，也可以带着经验去找更好的客户。企业若长期压低高生产率员工的价格，就会把人才送给竞争者。

但事业单位的工资、职称、编制和晋升，并不完全由消费者付费和市场竞争来决定。‘在编’本身就是一种由行政制度限量分配的身份。派遣员工与在编员工之间的差距，有相当一部分来自这个封闭的身份体系。

如果一个公共机构用派遣工完成大量长期、核心工作，却用编制把薪酬、职称和晋升机会分成两等，完全值得批评。但需要批评的，首先是特权化的编制与预算体系，而不是一种为编制外劳动者保留入口的契约工具。

取消派遣之后，国博会不会把所有人都纳入编制？没有任何必然性。它完全可能只是减少讲解服务，提高进入门槛，或把工作整体外包。少数已在门内的人继续享受身份收益，原来还能通过派遣进去的人，连门都摸不到。

05、‘同工同酬’不能靠口号实现

《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。热搜上因此有人问：法律都写了，为什么现实还有差距？

因为‘同工’本身就不是一个由岗位名称能自动回答的概念。两个人都是讲解员，不等于口才、知识、稳定性、责任、服务质量和客户评价完全相同。即便个人能力真的一样，不同合同承担的风险、期限和责任不同，价格也可能不同。

市场上的工资，不是对一个人勤劳程度的道德奖状，而是企业家对其未来贡献的估价。这个估价可能错，却会被竞争纠正：估低了，员工会被挖走；估高了，企业会亏损。

一道行政命令无法获得这些具体知识。如果强制所有同名岗位支付同一价格，企业不会因此失去计算能力。它只会只留下自己认为配得上这个价格的人，其他人则失去通过较低起点进入市场、积累经验和证明自己的机会。

与其用法律假定所有劳动都能被精确衡量，不如让更多用工单位竞争劳动者。当一个人有三份工作可以选，他才有真正的议价权；当他只剩下一个编制外入口，再好听的口号也不会让他变得更有力量。

06、我那句‘不配有工作’，究竟是什么意思？

劳动者被欺骗，当然有权揭露；工资被克扣，当然有权追讨；合同被违反，当然有权要求对方履行。此前星宇股份员工投诉事件中，我就明确写过：反对劳动法，不等于员工必须闭嘴。这个立场没有变。

我批评的，是另一种观念：我接受了这份工作，也拿了合同约定的报酬，却因为它没有另一份工作好，就要求权力消灭这种岗位，并强迫他人为我提供更高待遇。

没有人对另一个人有强制要求工作的权利。你有权拒绝一份派遣工作，却无权禁止另一个人接受它；你有权寻找更好的工作，却无权命令企业按你设定的条件雇佣你。

罗斯巴德对契约的分析非常清楚：一个人有权要求对方履行已经转移的权利，却无权强迫对方作出从未承诺过的交易。劳动者已经付出的劳动，企业必须付款；企业已经承诺的条件，必须兑现。但没有一份合同，能自动生出一个永久岗位。

所以，‘不配有工作’是一句带刺的话。更准确的说法是：如果一个人只承认自己心目中那份完美工作的正当性，并主张禁止其他人愿意接受的工作，他实际上不是在为劳动者争取选择，而是在取消别人的选择。

07、真正保护劳动者的，是更多选择

劳务派遣当然不是最好的工作形式。对某些人来说，直接雇佣更好；对另一些人来说，短期、兼职、项目制或者派遣反而更合适。人的处境不同，对稳定、收入、自由时间和发展机会的排序也不同。

真正的问题不是为什么市场上还存在‘不够好’的工作，而是为什么劳动者没有更多更好的可选项。

答案只能来自更多投资、更多企业、更多资本积累和更激烈的雇主竞争。企业越容易设立，资本越容易进入生产，雇佣和解除越能由双方协商，岗位才会增加，劳动者才能在不同企业之间选择。雇主怕人被抢走，比任何一纸‘保护’都更能改善待遇。

相反，强制成本越高，企业越不敢招人；税费越重，可用于扩大生产的资本越少；用工形式被限制得越多，岗位就越容易转到地下，或者干脆不被创造。最后，企业用工成本没有消失，只是变成了劳动者找工作的门槛。

对欺诈、克扣和违约，追究具体责任人；对自愿达成的派遣、外包、兼职和项目合作，让当事人自己选择。这才是尊重劳动者，因为这把他当成一个能够判断利弊、并为自己选择负责的成年人。

劳务派遣不是完美制度。它更像是僵硬劳动管制高墙上留下的一道缝。就是这道缝，让一些本来无法发生的交易继续发生，让一些本来不会出现的岗位继续存在。

别急着堵上这道缝。

真正应当被拆掉的，是那堵逼着企业和劳动者不得不绕行的墙。