写了一篇文章，题目是《投诉到欧盟？中国当代史上最可笑可悲的闹剧之一》。

文章认为，星宇股份的员工不满裁员，向欧洲方面投诉，是在抬高企业的用工成本，吓退未来的招聘，压低自己的工资。他把这些员工说成“很笨，很傻”，认为他们正在“砸自己的饭碗”。

我反对这种说法。

我最近也在处理公司经营困难和劳资关系问题。行业下行，订单减少，回款困难，企业需要缩减人员，却又可能无力承担法定补偿。劳动法把劳资关系变成N、N+1和2N之间的攻防，确实会阻碍市场出清，也会让企业更不敢招聘。

所以，我不是不知道企业的难处，更不是主张继续强化劳动法。

但理解企业的困难，不等于替企业的一切做法辩护。反对劳动法，不等于员工必须闭嘴。

拿奥派理论去羞辱一批刚刚失去工作的年轻人，甚至要求他们为了一个抽象的“整体就业环境”放弃维护自己的权益，这不但冷漠，而且并不奥派。

01、先别把大众汽车写成欧盟

先讲事实。

2026年，星宇股份共招录440名高校毕业生，随后与其中107人解除劳动合同。常州市人社部门通报称，企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。星宇股份随后发布致歉信，承认决策和管理存在问题，并向相关毕业生发放3个月求职生活补贴；如果到11月底仍未实现就业，再给予6个月工资补偿。

多名当事员工还向媒体表示，公司约谈时给出的选项，是以“个人原因”离职，或者调整到生产岗位。这些具体陈述目前仍主要来自员工及媒体调查，尚未看到仲裁裁决或法院判决作出完整认定，因此不能直接当成已经查明的事实。

同样不能直接当成事实的，还有所谓“欧盟已经回应”。

目前公开得到确认的，是大众中国收到了针对星宇股份的投诉，并启动了供应链专项调查。大众是星宇的客户，是一家企业，不是欧盟行政机关。我没有查到欧盟机构就星宇事件正式受理、立案或者作出回应的公开文件。

把大众的客户调查写成欧盟的行政行动，恰好掩盖了这个事件中最值得讨论的部分：员工还在向星宇的客户和潜在投资者提供信息。

这不是一回事。

02、反对劳动法，不等于替失信辩护

原文对劳动法的部分批评是成立的。

政府统一规定解雇条件、补偿标准和用工形式，会提高雇佣成本。企业预期到将来的退出成本，就会减少招聘、压低起薪、提高门槛，或者更多使用外包。法律无法凭空增加劳动者收入，只能改变报酬的分配方式。

但是，原文对法律的具体描述并不准确。

依法进行经济性裁员，一般对应经济补偿N；2N是违法解除的赔偿标准。工作不满六个月，在依法需要补偿的情况下通常是半个月工资。额外一个月工资只适用于《劳动合同法》第四十条规定的特定情形且没有提前通知，并非“工作五天就一律支付45天工资”。

这些规定是否合理，可以批评；但批评之前，至少要先把规则讲对。

更重要的是，即使我们认为法定补偿侵犯了契约自由，也不能因此推导出企业规避成本的任何手段都具有正当性。

规避一条不合理的管制，本身未必侵犯谁。但如果企业在招聘时故意隐瞒重要信息，如果劳动合同明确约定了工作岗位却被单方面改变，如果有人被诱导签署不符合真实情况的“个人原因离职”，性质就完全不同了。

前者是规避公共管制，后者可能涉及欺诈、违约或者虚假记载。

员工有没有企业的永久岗位产权？当然没有。

企业有没有员工的沉默权？同样没有。

03、奥派首先要看见一个个具体的人

奥地利经济学从个人行动出发。

行动的主体不是“社会”，不是“劳动力”，也不是统计报表里的一条就业曲线，而是一个个拥有不同目的、知识、处境和时间偏好的个人。

对星宇股份而言，解除107份劳动关系，可能是一项降低成本的决策。对每一名毕业生而言，却可能意味着错过招聘季、重新寻找住处、推迟职业计划。

这两种判断可以同时成立。

原文却要求这些已经失去岗位的人站在“全体劳动者的未来”上思考：你们一投诉，其他企业以后就不敢招人；你们一发声，全国工资就会下降。因此，你们最好保持沉默。

这套论证看上去是在讲经济后果，实际上却把具体个人变成了集体目标的工具。

凭什么要求107名员工承受自己的损失，只为换取无法验证的未来就业总量？谁能计算，他们保持沉默增加了多少岗位，投诉又减少了多少工资？不同人的主观损益，怎么加总成一个所谓“双输”的结论？

米塞斯一再反对把“社会”当成一个能够独立行动的实体。现在却有人打着奥派的名义，要求具体员工为了“劳动力整体”闭嘴。这不是方法论个人主义，而是换了一套词汇的集体主义。

员工选择投诉，是因为他们认为投诉比沉默更有利。也许他们重视补偿，也许他们重视离职原因。价值是主观的。旁观者可以分析后果，却没有资格因为他们没有服从自己的效用排序，就骂他们愚蠢。

04、企业可以裁员，但判断错误不能自动转嫁

企业家在不确定性中判断未来。

判断正确，产品得到客户认可，收入超过成本，企业家获得利润。判断错误，投入的资本没有创造预期价值，企业家就要承担亏损。这正是利润与亏损的意义：它们奖励正确判断，也淘汰错误判断。

如果星宇股份确实因为业务判断变化，在大规模招聘后迅速缩减人员，那么首先发生的就是一次企业家判断错误。

这种错误不是什么道德罪行。没有人能够准确预测未来，企业也不可能保证永远不裁员。发现需求不足以后及时止损，可能比继续维持没有业务支撑的岗位更加负责。

但及时止损不等于损失可以消失。

企业已经为招聘、培训和管理付出了成本；员工也为接受录用、放弃其他机会、搬迁和入职付出了成本。究竟由谁承担多少，应当首先由双方的合同和真实承诺确定，而不是由力量更强的一方把所有成本推回给另一方。

如果企业可以用没有成本的录用通知锁定数百名毕业生，等到确认不再需要时随时放弃，企业得到的就是一项免费期权。员工承担了等待期间的机会成本，企业却不必为错误预测付出代价。

这样的制度同样会扭曲市场。

未来的求职者会降低对录用通知的信任，优秀人才会要求更高的风险补偿，或者选择其他企业。招聘成本上升、雇主声誉下降，是市场在给不可靠的承诺重新定价。

05、“打螺丝”不丢人，拿调岗逼人离职才需要解释

我前不久写过一篇《硕士打螺丝，丢人吗？》。我的答案很明确：不丢人。

工作的价值由消费者和供求决定，不由学历决定。硕士愿意进入生产线，以双方同意的工资从事装配工作，是完全正当的自愿交易。谁因为学历看不起一线劳动，谁才没有理解市场经济。

但星宇事件的争议，并不在于生产岗位是否低人一等。

问题在于，企业招聘时提供的究竟是什么岗位？生产实习是招聘时已经说明的培养环节，还是后来为了促使部分员工离开而设置的条件？劳动合同如何约定？员工是否真正同意变更？

如果双方原本约定的就是轮岗和生产工作，那么企业按照合同安排岗位，无可指责。如果企业明确承诺研发或技术岗位，后来又把明显不愿接受的调岗作为离职压力，就不能拿“劳动最光荣”来回避契约问题。

尊重一线劳动，与尊重合同，是两件同样重要的事情。

06、员工有权把信息交给客户

罗斯巴德的产权伦理从来没有规定，资本所有者可以免受批评。

企业拥有厂房、设备和资金，所以企业有权决定是否继续购买某个人的劳动服务。员工拥有自己的身体、时间和合法取得的信息，所以员工也有权拒绝调岗、结束关系，并向其他人讲述真实经历。

只要基于真实经历且没有捏造，员工当然可以把与自身权益有关的材料交给客户、港交所或者媒体。星宇可以选择员工，员工可以选择发声；星宇可以申请上市，投资者也可以重新评价其经营风险。

自由必须是双向的。

有人担心，员工投诉会损害企业声誉。

声誉不是企业可以要求别人无条件维护的财产，而是交易对手根据长期行为形成的评价。好的履约记录带来订单和人才，糟糕的记录提高融资和招聘成本。阻止真实信息进入市场，才是在破坏判断机制。

如果员工投诉失实，星宇完全可以公开合同、沟通记录和岗位安排进行反驳，也可以依法追究故意造谣者的责任。如果投诉基本属实，客户和投资者因此改变决定，也是他们在运用自己的财产，而不是谁在抢夺星宇的财产。

市场不保证企业永远不受损失。市场只要求损失来自他人的自由选择，而不是暴力和欺诈。

07、大众的调查，首先是客户在保护自己

大众已经确认启动供应链专项调查。

这当然不意味着星宇已经被认定存在违法行为。调查只是调查。在结论出来之前，任何人都不应当把员工的全部陈述直接写成事实，也不应当提前宣布星宇有罪。

但是，大众为什么要调查？

因为供应商的管理、履约和舆论风险，可能影响大众的交付与品牌。大众有权要求供应商遵守商业伙伴行为准则，也有权根据调查结果继续合作或者更换供应商。

这正是客户主权在企业间交易中的体现。

企业并不只受行政机关约束。客户、员工、供应商、债权人和投资者每天都在评价它。订单、工资、账期、利率和估值，都在反映这些判断。

行政监管使用统一标准，成本还可能转嫁给消费者。客户约束直接得多：价格、质量、交付和管理风险不符合要求，我就减少交易。

大众的供应链投诉机制也受到德国供应链法律推动，并非纯粹的市场机制。我们完全可以批评这类法律的域外效力、合规成本和贸易保护主义倾向。

但即使没有德国法律，大众仍然有权把自己的供应商标准写进采购合同。星宇如果不同意，可以不接受订单；既然接受订单，就要面对客户按照合同作出的审查。

08、不要把欧盟监管与员工行动混为一谈

员工使用欧洲车企的投诉渠道，不等于欧盟因此变成了正义化身。

欧盟不断把劳动、环保和所谓社会责任标准扩展到全球供应链。这些规则会抬高其他国家企业的成本，也可能成为削弱竞争对手的贸易壁垒。欧盟强迫劳动产品禁令更不应被随意扩大到普通裁员和岗位争议，解除劳动合同不等于强迫劳动。

如果有人仅凭未经认定的单方陈述，就要求欧盟行政机关封杀一家企业、禁止其产品进入市场，我同样反对。因为这种做法是在请求公权力剥夺他人的交易自由。

但是，反对欧盟长臂管辖，不能推出员工不应向客户提交材料。

向政府申请禁止交易，与向客户说明情况、请客户自行判断，是两种不同的行动。前者可能扩大行政强制，后者是在增加市场信息。原文把两者混成一个“投诉欧盟”的故事，理论粗糙，事实也不准确。

我们不能因为讨厌欧盟监管，就要求员工连客户也不能找；不能因为劳动法制造了高昂成本，就要求员工替企业隐藏管理风险；更不能因为担心未来招聘减少，就把今天失去工作的员工骂成活该贫穷。

09、真正的奥派，不会只给老板讲自由

劳动法越严格，企业越谨慎招聘。这是事实。

但企业因为一次员工投诉而更加谨慎，也未必全是坏事。谨慎招聘意味着企业在发出录用通知以前，要更认真地判断真实需求，更准确地说明岗位和条件，不再把员工的时间当成没有价格的资源。

市场需要的不只是更多岗位，还需要更真实的岗位。

一个随时可能撤回、条件可以任意改变的录用机会，不能与可靠契约等量齐观。员工会按照风险给企业的录用通知定价。声誉越差，越难招聘；承诺越可靠，越容易得到优秀人才。

真正需要改革的，是取消政府替劳资双方写好的统一合同，降低税费和强制社保成本，允许双方自由约定工资、期限、岗位和解除条件。发生争议时，只需根据证据判断是否欺诈、是否违约、已经形成多少债务。

企业不应被强迫保留一个没有经济价值的岗位。员工也不应被强迫替企业承担全部经营失误。

反对劳动法，是反对公权力替劳资双方决定合同内容；反对员工发声，则是在替企业强加一份从未签署过的沉默合同。

前者不自由，后者同样不自由。

我不会因为自己正在经营企业，就认为老板天然正确；也不会因为员工处境困难，就赞成他们提出的所有要求。判断的标准只能是一致的：有没有自愿同意，有没有真实履约，有没有侵犯他人的身体和财产。

奥派不是老板主义。私有产权也不是强者免责书。

企业可以裁员，员工可以离开；企业可以解释，员工可以投诉；客户可以继续下单，也可以转身寻找别的供应商。

谁都可以说话，谁都可以选择，谁都要承担自己判断的后果。

这才是市场经济。